Praca w domu i kontrakt psychologiczny

Rozważ następującą sytuację: są dwa tygodnie przed Bożym Narodzeniem i otrzymujesz wiadomość e-mail od swojego dyrektora generalnego, w której stwierdza się, że w nowym roku wszyscy pracownicy będą zobowiązani do powrotu do biura co najmniej cztery dni w tygodniu. Chociaż Ty i Twoi współpracownicy cieszycie się elastycznością wynikającą z pracy z domu od początku pandemii, obecnie obowiązkowy jest powrót do pracy osobiście. Czy z radością zamieniłbyś elastyczne warunki pracy na rzekome korzyści wynikające z wspólnej obecności wszystkich pracowników w biurze?

Zamiast przestrzegać nakazów powrotu do pracy, możemy spodziewać się masowego exodusu pracowników, którzy woleliby wyglądać na nową pracę, która daje większą elastyczność niż konieczność powrotu do dojazdów i pracy w ustalonym miejscu o stałych porach. Ten masowy exodus jest kariera zjawisko nieformalnie nazwane „flexidus”. W nieco dziwacznym splocie wydarzeń w 2023 r. pojawił się także gigant zajmujący się wideokonferencjami, Zoom podobnie jak inne nazwy w branży technologicznej, w tym Google, Meta, X i Amazon, wszyscy ogłaszają, że pracownicy muszą wracać do biura na co najmniej dwa do trzech dni dziennie tydzień. Firmy udostępniające platformy wirtualne

wydajność przewodzą oskarżeniu o powrót do biura, a ironia nie umknęła ani pracownikom, ani społeczeństwu.

Większość osób, które w tym czasie pracowały z domu COVID 19 pandemia chcą to kontynuować; wynika z najnowszego raportu wskazują, że czterech na pięciu ankietowanych pracowników elastycznych chce kontynuować pracę z domu przynajmniej przez część czasu. Z drugiej strony wielu pracodawców żądało, aby ludzie wrócili do biura lub miejsca pracy, co ilustruje Zoom i wielu innych. U osób, które tego doświadczają, prawdopodobnie rozwinęły się złe relacje między pracodawcami a pracownikami rozdźwięk pomiędzy preferencjami, potrzebami i oczekiwaniami, gdy obie strony zaczynają czuć się wykorzystywane i zabrane zaleta. Czy to oznaka zerwania kontraktu psychologicznego?

Kontrakt psychologiczny

A kontrakt psychologiczny jest często niewypowiedzianą umową opartą na zestawie przekonań na temat wzajemnych relacji, obejmujących zarówno obowiązki, jak i korzyści, pomiędzy dwiema stronami. W kontekście miejsca pracy kontrakt psychologiczny zawiera się pomiędzy pracownikiem a pracodawcą i dotyczy rodzaju pracy stanowi, czego oczekuje się od każdej ze stron, co jest ona skłonna dać i jakich korzyści można się spodziewać odbierać. Kontrakt psychologiczny ma charakter subiektywny i każdy pracownik może mieć nieco inny pogląd na to, czego oczekuje i czego się od niego oczekuje, co łatwo może prowadzić do dostrzeżone naruszenia, co skutkuje erozją zaufania i postrzeganiem naruszeń sprawiedliwości.

Na przykład, jeśli pracownik został pominięty przy awansie ze względu na brak wiedzy w jakiejś dziedzinie, mogliby wówczas odnieść wrażenie, że odbycie dodatkowego szkolenia w tej dziedzinie doprowadziłoby do: awans. Jeśli po ukończeniu tego szkolenia ponownie odmówiono mu awansu, pracownik może to odczuć ich pracodawca nie dotrzymał umowy, którą uważali za zawartą w firmie, i zaczął wycofywać ich zaufanie I zobowiązanie do organizacji. Pracownik miałby poczucie, że obietnica została złamana, a pracodawca nie zachował się uczciwie.

Korzyści z elastycznej pracy

Pracownicy, którzy wykazali zdolność do pracy zdalnej i dostarczania dostaw, gdy nakazano wprowadzenie kwarantanny i ograniczeń w podróżowaniu (szczególnie w kraje takie jak Australia czy Argentyna z przedłużonymi blokadami) zgłosiły następujące korzyści wynikające z elastycznej pracy: lepsza równowaga między życiem zawodowym a prywatnym, mniej czasu na dojazdy i więcej aktywności fizycznej, co prawdopodobnie wpływa na preferencje pracowników dotyczące dalszej pracy z domu ustalenia. Z kolei pracodawcy zaniepokojeni takimi kwestiami, jak zanik ich starej kultury pracy, wkraczają do akcji innowacja ze względu na brak spontanicznych spotkań i dyskusji pomiędzy pracownikami wchodzącymi w interakcje w przestrzeni pracy oraz zmniejszona wiązanie pomiędzy członkami zespołu. Pracodawcy chcieli, aby pracownicy byli obecni, aby ponownie zacząć wnosić wkład w kulturę.

Dyrektor ds. kadr w Google, Fiona Cicconi, napisała w notatce: „Słyszeliśmy od pracowników Google, że ci, którzy spędzają co najmniej trzy dni w tygodniu w biurze, czują się bardziej związani z innych pracowników Google i że efekt ten jest spotęgowany, gdy członkowie zespołu pracują w tym samym miejscu”. Podobne komentarze na temat budowania zaufania i instalowania połączeń mogłyby być można usłyszeć słowami dyrektora generalnego Meta, Marka Zuckerberga: „Nasza hipoteza jest taka, że ​​nadal łatwiej jest budować zaufanie osobiście i że te relacje pomagają nam pracować więcej efektywnie."

„Zagadnienia” elastycznej pracy

W połowie 2023 roku Elon Musk publicznie wyraził pogardę dla elastycznej pracy, odnosząc się do pracy w domu zarówno jako „kwestii produktywności”, jak i „problemu moralnego”. Musk użył argumentu sprawiedliwości proceduralnej, choć błędnego, aby wykazać, że jeśli wszyscy nie mogą pracować z domu, to nikt powinien. Jak wynika z witriolu obecnego w komentarzach Muska, w nim pojawiło się pęknięcie relacji pracownik-pracodawca oraz wcześniejszych „porozumień” między nimi dotyczących sposobu, w jaki pracujemy się rozwikłają. Sytuacja ta prawdopodobnie uległa pogorszeniu w przypadku nagłego i przymusowego powrotu do pracy po zniesieniu ograniczeń związanych z Covid-19.

Gdy ludzie zaczęli wracać i dochodzić do siebie po zewnętrznym szoku związanym z pandemią, zaobserwowaliśmy pojawienie się nowych trendów w miejscu pracy, takich jak ciche odejście. Dla wielu praca zaczęła wydawać się mniej ważna, a ludzie nie chcieli dawać tyle, ile wcześniej dawali, woleli zamiast tego skupić więcej czasu o rodzinie, przyjaciołach i dbaniu o siebie. Jeśli tendencje takie jak ciche odchodzenie są oznaką rozczarowania zarówno pracowników, jak i pracodawców, należy podjąć działania, aby przywrócić zaufanie, zaangażowanie pracowników i ochronę pracowników. Wyraźne przedstawienie kontraktu psychologicznego zamiast niewypowiedzianej zgody co do oczekiwań może być krokiem do naprawienia wcześniejszych błędów i przywrócenia równowagi między stronami.